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Newsletter - Droit Social - Mai 2022

Vendredi, 10 juin 2022 14:17

Plan de sauvegarde de l’emploi - Actualités

 

Lorsqu’une entreprise emploie au moins 50 salariés et envisage un licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés, elle doit notamment mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) soit par accord collectif, soit par document unilatéral. Le PSE devra être validé ou homologué (en cas de document unilatéral) par l’autorité administrative, à savoir la DREETS (ancienne DIRECCTE).

La Cour de cassation a rendu récemment plusieurs arrêts d’intérêt précisant ou rappelant certaines règles :

-l’appréciation de la réalité des suppressions d’emploi et de l’application des critères d’ordre des licenciements par l’employeur relève du juge judiciaire (Cass. Soc. 20 avril 2022, n°20-20.567) ; et

-la mise en œuvre d’une réorganisation n’est pas subordonnée à la décision de validation ou d’homologation du PSE qui l’accompagne, sous réserve que le CSE ait été consulté en temps utile (Cass. Soc. 23 mars 2022, n°20-15.370).

 

Compétence du juge judiciaire dans un litige portant sur la réalité des suppressions d’emploi et l’application des critères d’ordre des licenciements

 

Le juge administratif est notamment compétent pour traiter des litiges portant :

-sur la décision de validation ou d’homologation d’un PSE prise par l’autorité administrative ;

-sur la définition des catégories professionnelles visées par la suppression d’emploi au regard des emplois existants dans l’entreprise au moment de l’élaboration du PSE ; ou

-sur les critères d’ordre des licenciements et leurs règles de pondération fixées dans le plan.

 

La Cour de cassation considère dans cet arrêt que le juge judiciaire est quant à lui compétent pour connaitre d’un litige portant sur la réalité de la suppression d’emploi et la mise en œuvre de l’ordre des licenciements.

En effet, les salariés ne remettaient pas en cause la décision administrative en elle-même (qui ressort de la compétence du juge administratif) mais la bonne application de l’ordre des licenciements. L’appréciation du juge judiciaire se situait donc en aval de la décision administrative d’homologation du document unilatéral ou de validation du PSE.

La Cour rappelle également que la sanction de l’inobservation par l’employeur des règles relatives à l’ordre des licenciements est l’octroi de dommages et intérêts (et non un licenciement sans cause réelle et sérieuse), sous réserve que le salarié puisse établir l’existence d’un préjudice lié à cette inobservation.

Pour rappel, la Cour de cassation considère également que le juge judiciaire est compétent pour statuer sur :

- le motif économique du licenciement (CE 22 juillet 2015, n°385816) ;
- l’obligation individuelle de reclassement (Cass. Soc. 21 novembre 2019, n°17-16.766) et ;
- le respect par l’employeur de son obligation de sécurité lors de la mise en œuvre du PSE (T. Confl. 6 août 2020, n°C4189).

Notre recommandation : A défaut d’une bonne application de l’ordre des licenciements, l’employeur s’expose à des actions intentées, devant le conseil de prud’hommes par des salariés licenciés dans le cadre d’un licenciement économique collectif.

Cass. Soc. 20 avril 2022, n°20-20.567

 

Possible mise en œuvre d’une réorganisation avant la décision administrative de validation ou d’homologation du PSE qui l’accompagne

 

Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique, l’employeur est tenu d’établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

En l’espèce, une société envisage une réorganisation en regroupant l’activité de ses deux sites sur un seul nouveau site. Elle propose au salarié une mutation sur ce nouveau site, ce qu’il refusa. Le salarié fut donc dispensé d’activité et mis à disposition de la société à son domicile avec maintien de salaire, dans l’attente de la finalisation de la procédure de licenciement.

Entre la date de son refus de mutation et la date de sa mise en dispense d’activité, les représentants du personnel ont été consultés sur la procédure de licenciement collectif pour motif économique et sur le PSE pour la vingtaine de salariés ayant refusé la modification de leur lieu de travail.

Le salarié saisit les juridictions prud’homales arguant que l’employeur ne pouvait pas mettre en œuvre le projet de réorganisation (en proposant des modifications de contrat et en dispensant d’activité les salariés ayant refusé ladite modification tout en maintenant leur rémunération) avant que l’autorité administrative n’ait homologué le PSE.

La Cour de cassation considère que dès lors que le CSE a été saisi en temps utile sur le projet de réorganisation et de compression des effectifs, l’employeur pouvait mettre en œuvre la réorganisation avant l’homologation du PSE par l’administration.

Cette décision s’applique seulement à la modification des contrats de travail et à la dispense d’activité du salarié. Ainsi, sous peine de nullité, une homologation ou validation par l’administration est impérative avant qu’un licenciement économique collectif ne soit mis en œuvre.

Notre recommandation : Sous réserve que le CSE ait été saisi en temps utile sur les projets de réorganisation et de compression d’effectifs, l’employeur peut mettre en œuvre une réorganisation avant que le PSE ne soit homologué ou validé.

Cass. Soc. 23 mars 2022, n°20-15.370

 

A retenir :

1.  A défaut d’une bonne application de l’ordre des licenciements, l’employeur s’expose à des actions intentées devant le conseil de prud’hommes, par des salariés licenciés dans le cadre d’un licenciement économique collectif.

2.  Sous réserve que le CSE ait été saisi en temps utile sur les projets de réorganisation et de compression d’effectifs, l’employeur peut mettre en œuvre une réorganisation avant que le PSE ne soit homologué ou validé par l’administration du travail.

 

 



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